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勞動合同和勞務合同有什么區別?

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正式聘用時,應當簽訂勞動合同。它不僅可以明確雙方的責任,也可以制定一些規則來保護自己的權益。很多人會認為勞動合同和勞務合同是一樣的,都是以人為基礎的勞動合同,這是錯誤的。那么勞動合同和服務合同有什么區別呢?下面為您整理萬邦法律匯編的一些相關資料,供您參考。 勞動合同與服務合同的區別是什么? 一、勞動合同 根據《勞動法》的規定,“勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系,明確雙方權利義務的協議。”根據《勞動合同法》的規定,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。 勞動合同與服務合同的區別是什么? 二世。勞動合同 勞務合同是一種民事合同。勞動合同是獨立經濟實體的單位與公民在平等協商一定的勞務和勞務成果的前提下,達成的協議。 勞動合同與服務合同的區別是什么? 1.不同的科目 勞動合同主體確定。接受勞動的是符合條件的用人單位,提供勞動的是自然人。勞動合同的主體可以是兩個單位,如勞務派遣;也可以是自然人,如理發服務;也可以是一個單位,另一個是自然人,如用人單位聘用退休人員作為擔保。 2.當事人之間的關系 勞動合同工與用人單位建立勞動關系后成為用人單位成員的,必須遵守用人單位的規章制度。雙方之間存在著從屬關系,包括經濟關系和人際關系。勞動合同的當事人可以不成為對方的成員而提供勞動。只有屬性關系才會發生。雙方的法律地位始終平等。 3.承擔勞動風險的主管 由于勞動合同雙方在勞動關系建立后都有從屬關系,勞動者必須服從用人單位的組織和控制,所以在提供勞動過程中的風險責任必須由用人單位承擔。勞動合同中提供勞動的一方有權自行控制勞動,因此勞動風險的責任由其自行承擔。個人與提供勞務的一方之間形成勞動關系,給他人造成損害的,由接受勞務的一方承擔侵權責任。供方因服務本身受到損害的,應當按照雙方各自的過錯承擔相應的責任。” 4、薪酬 勞動合同支付的勞動報酬稱為工資,具有按勞分配的性質。它是不完整的,不隨市場供求的變化而直接變化。它的支付形式通常指定為連續和定期的工資支付。除當事人約定的數額外,最低工資標準和工資支付方式應當符合法律、法規的規定。除了月工資,還有福利、社會保險等。勞動合同支付的勞動報酬稱為服務費,主要由雙方協商確定。州法律不過度干預。 5.不同程度的國家干預 勞動合同的條款和內容往往由強制性的法律規范來規定。如勞動合同的解除,除雙方當事人協商一致外,用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同由國家不干預。合同內容的約定除違反國家法律、法規的強制性規定外,主要取決于當事人的自治,由當事人自由協商確定。 6.因違約而產生的不同法律責任 不履行或者違法履行勞動合同所產生的責任,除民事責任外,還包括行政責任。例如,雇主支付工人的工資低于當地最低工資標準的,由勞動行政部門命令雇主彌補工資低于標準的限期,拒絕支付,由勞動行政部門可以提醒用人單位在同一時間。行政處分。勞動合同產生的責任僅為違約民事責任和侵權責任,不存在行政責任。 7.對勞動力的不同控制權 在勞動合同關系中,勞動力的支配權由控制生產資料的用人單位行使,雙方形成管理與被管理之間的從屬關系。在勞動合同關系中,勞動供方自行組織和指導勞動過程。

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勞動合同簽訂的十大注意事項

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国产视频在线 對于上班族來說,簽訂勞動合同可以有效的保護他們的利益,所以在簽訂勞動合同的時候,我們需要注意一些事情,可以有效的防止他們的理由被破壞。然后我們將詳細介紹簽訂勞動合同時應注意的10點。 1.如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同超過一個月,從就業的日期不到一年,應當支付勞動者月工資的兩倍依照勞動合同法的規定(雙工資的起始時間期滿后第二天之日起一個月工作,和最后期限的前一天完成書面勞動合同),與勞動者訂立書面勞動合同。 2.的地方勞動合同的性能不一致的地方注冊的用人單位,最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和員工的月平均工資標準在去年在該地區實行的地方按照規定勞動合同的性能;地方登記的相關標準應高于用人單位的勞動合同的性能,并應在協議用人單位和勞動者之間依照有關規定進行登記的用人單位,以協議為準。 3.在試用期期間,勞動者的工資不得低于最低工資的80%相同職位的用人單位或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于最低工資標準的,用人單位所在地。 4.用人單位應當支付勞動者職業技術培訓的認證培訓費、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。 5.除用人單位與勞動者約定的以外,勞動者依照勞動合同法的規定提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的內容應當按照合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。 6.之日起一個月內就業,如果用人單位不與用人單位訂立書面勞動合同的用人單位書面通知后,用人單位應當書面通知用人單位終止勞動關系,不向勞動者支付經濟補償,但是應當支付勞動者報酬對他依法實際工作小時。 7.勞動合同期滿,用人單位與勞動者約定的服務期尚未屆滿的,勞動合同順延至服務期屆滿;雙方另有約定的,按照約定執行。 8.連續工作滿十年的勞動者,其開始工作的時間,從用人單位雇用該勞動者之日起計算,包括勞動合同法實施前的工作年限。 9.除《勞動合同法》規定的勞動合同終止外,用人單位和勞動者不得約定其他終止勞動合同的條件。 10.勞動者無故被調入新用人單位工作的,其在原用人單位的工作年限按照新用人單位的工作年限計算。在前雇主支付勞動者經濟補償的,新用人單位應當不再計算勞動者的工作生活在前雇主在計算支付經濟補償的工作生活在終止或解除勞動合同。

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勞動法規定:申請勞動仲裁,以下4個證件材料提交仲裁庭

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国产视频在线 勞動仲裁是解決勞動爭議的有效途徑之一,也是勞動者維權的重要手段。我國勞動者在用人單位工作期間發生勞動爭議,權利受到用人單位侵害的。此時,我們可以選擇申請勞動仲裁來維護我們的合法權益。 但是,在去勞動局申請仲裁時,需要什么文件和材料呢? 第一個文件材料是身份證的原件和復印件。 立案時,應當將副本提交勞動仲裁法庭,由勞動仲裁法庭審查原件。 第二份文件是我們的仲裁申請書。 仲裁申請書可以自行書寫,一些勞動仲裁機構也提供申請書形式。如果有仲裁申請書的表格,也可以按照表格的內容填寫,但在書寫勞動仲裁申請書時。應注意以下四個方面。 第一部分是作為申請人的工人,他們應該把自己的基本情況寫清楚。例如,身份證號碼、地址、聯系方式等。 第二部分是描述申請人的情況,即雇主的基本情況。 第三部分是仲裁請求事項,也就是說,作為申請人,你有什么要求?支付剩余工資,或者支付經濟補償金,或者經濟補償金等等。 第四部分是事實與理由。事實部分主要描述了工人在單位工作的情況,如什么時候在單位工作,擔任什么職務等。工資、保險等。必須說明理由,在仲裁索賠中,為什么要要求用人單位支付這么多工資,為什么要支付經濟補償金,補償金,這里的理由應該清楚。 第三種文件材料,你提供的勞動合同等可以證明勞動關系的材料。因為當你申請仲裁時,你首先要證明的是你和你的組織有勞動關系。有了這些材料,勞動仲裁法庭就會受理你的案件。 第四種文件材料是被申請人,即雇主的工商查詢文件或營業執照復印件。這份文件材料主要用來證明用人單位的資質。用人單位依法存在,是可以用人的單位。 這是工人申請勞動仲裁時需要向勞動仲裁法庭提供的四份文件和材料。如果在工作中遇到勞動爭議案件,可以開始收集上述文件資料,維護自己的合法權益。

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單位將我調崗,我該怎么辦

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基于生產經營的需要,企業不可避免地會有許多情況,如搬遷、合并、分立等。對于員工來說,工作場所的變化是最常見的。工作場所的變化通常是由產品線轉移、業務訂單外包或追求更便宜的租金引起的。 企業搬遷是許多員工非常頭疼的事情。他們想和企業一起發展,但是他們不想因此影響他們的家庭。所以一些員工選擇呆在家里,放棄他們的工作。那么他們現在面臨的問題是,當企業搬遷而員工不跟他們一起搬遷時,他們能要求企業支付經濟補償嗎? 首先,讓我們看看《勞動合同法》的規定。 企業搬遷體現在勞動合同中工作地點的變更。《勞動合同法》第三十五條明確規定,用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同,并采取書面形式。 因此,勞動者應注意勞動合同中關于“工作地點”的約定,如“深圳市”的“工作地點”約定,公司搬遷原則上不應超出深圳的范圍,否則屬于單方變更勞動合同的內容。 考慮到用人單位享有獨立勞動者的權利,如果用人單位在勞動合同中明確規定“用人單位有權根據生產經營的變化和勞動者的工作條件調整工作地點,勞動者應當服從公司的安排”或類似表述,雇主的簽字確認,除了企業在濫用其權利的情況下任意調整工作地點之外,一般認為轉移是有效的,在這種情況下,工人很難要求終止勞動合同的經濟賠償。 《遼寧工人日報》個案研究 一家公司位于一個城市的一個鎮上,楊在那里做安裝工人。2010年12月,雙方簽署了一份勞動合同,同意楊致遠的工作地點在這座城市。今年早些時候,由于業務原因,該公司遷至B鎮,兩個城鎮相鄰,新舊廠區相距約3公里。楊慕穗因場地變化而搬遷后沒有重返工作崗位。 經審理,法院認為,雙方在勞動合同中明確約定,楊的工作地點在本市。雖然公司將工廠搬遷到了附近的城鎮,但新廠址距離原廠址只有3公里,新舊廠址位于同一個城市,屬于牟陽每日正常往返的地理范圍。 即使工廠的搬遷可能在某種程度上給牟陽的工作帶來不便,但對雙方合同的目的并沒有更大的不利影響。因此,公司不按合同規定提供勞動條件,其搬遷行為不構成違約,不符合支付經濟補償金的條件。 讓我們看看搬遷過程中必須遵循的程序。 1。企業應確保每個員工都以書面形式知道搬遷的事件和地點。 2。征求員工區分愿意搬遷和不愿意搬遷的意愿,并制定不同的搬遷計劃。 事實上,企業經常口頭通知員工搬遷或強制搬遷,這就是為什么如此多的工人面對這種方式會主張經濟補償。 簡而言之,如果企業搬遷,協商不一致,職工要求解除勞動合同并要求經濟賠償,這是支持的,但企業搬遷沒有產生重大影響,企業提供了補償措施,那么職工要求經濟賠償,這是不支持的。 2017年8月1日,廣東省高級人民法院在《勞動爭議案件審理疑難問題解答》第九條中規定:如何處理企業搬遷引起的勞動合同履行問題? 企業因自身發展計劃而搬遷,是勞動合同訂立客觀條件的重大變化。用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同的內容。 對變更勞動合同內容未達成協議的,勞動者應當支持解除勞動合同的請求和用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。 但是,如果企業搬遷對工人沒有重大影響,并且雇主已采取合理的補救措施(如提供公共汽車、交通補貼等)。),勞動合同終止的理由不充分,用人單位不必為勞動合同的終止支付經濟補償金。 看到這里,不知道小伙伴是否了解一些企業搬遷的補償?當然,具體問題應該根據實際情況而定。

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